南田修司のG-netブログ

NPO法人G-net代表理事 南田の個人ブログ
チャレンジの伴走者として一緒に考え、一緒に走る。地域産業のイノベーションと、担い手となる若者が育つ環境づくりに取り組んでいます。
「若者のキャリア支援」「組織のチーム力向上、人材育成」「経営者の右腕」「中小企業の組織開発」「人が育つ組織作り」「インターンシップ」「コーディネート」 

タグ:講演

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※愛知県庁さんが主催のインターンシップ講習会にゲストとして登壇してきました。

G-netがインターンシップを始めて14年
「インターン??なんだそれ?」「忙しいときにやってられないよ」
なんてことを言われまくった時期もあった

で、あれから10年
今日は、愛知県庁さんが主催の「インターンシップ講習会」に登壇してきました(^^)/
G-netが取り組む6ヶ月の実践型インターンシップはまだまだこれからですが
この数年でインターンシップは大きく注目されるようになってきました。

2014年に三省合意(文科省、経産省、厚労省)の見直しがなされ
インターンシップの質的向上、量的拡大に向けて指針が示されています。
※詳細はこちらをぜひご覧ください。この合意に繋がる調査などでは、G-netも事例としてたびたび登場しています(^^)/

すごくざっくり言うと、以下のようなことが記載されています。(すいません。)
・インターンシップは教育効果はもちろん、企業にとっても価値のあるプログラムだ
・質の高いインターンシップの拡充には、企業、大学など関わる組織の積極的なコミットが必要
・大学にはインターンシップを積極的にカリキュラムに位置付けるなど体制作り、仕組みづくりを推進していくことが求められる
・インターンシップは企業にとっても情報発信など様々な価値があるが、採用を直接的な目的としたものとしてはいけない。そうならないような体制整備は欠かせない。
・従来型の5日間~10日間のインターンシップに限らず、長期型、海外人材を対象としたものなど多様なインターンシップを今後推進していく
・質の高いプログラム設計のためには、専門的にコーディネートできる人材の育成、設置が重要
などなど。多様なインターンの推進、企業・大学などが連携しての積極的なコミットメント、専門人材の育成や専門機関との連携など大事だねと記載されています。

ちなみに、ここ最近は、文部科学省が改めて「インターンシップの更なる充実に向けて」
と議論を重ねており、とりまとめをwebで公開しています。⇒こちら
詳細は割愛するが、三省合意の延長戦にある議論と考えて良いかなと。

他方、ここ最近議論が活発化しているのは、採用直結型インターンシップの是非。
年初には、経団連をはじめ、採用直結型インターンシップを認めようというニュースが紙面をにぎわせました。
が、最近の文科省の有識者会議では、認めないという方針に。
※この辺りは、検索してみてください。割愛します。

というわけで、インターンシップは今激変しています。
国の推進を背景とした教育的効果と企業価値の両立を意図したコーディネートに取り組む動きと
採用市場の売り手市場化や採用時期の変化に伴う採用直結の動き
近隣大学の方々とのやり取りの中で圧倒的に拡大しているのは採用直結の動きですね。

そんな中で、G-netは、基本的には質の高いインターンシップのモデル開発に取り組んでいますが、
僕個人の意見としては、採用直結型は市場のニーズから見てあってよいものではと考えています。
(それを、インターンシップと呼ぶのかどうかはともかくとして、実態にあった接点は必要だと)

で、インターンそのものは、より質向上に向けて大学や企業など各セクターとの連携が不可欠だとも。


このように、日々色々なインターンシップの情報があふれる中で
「インターンシップって結局なに??どうやって取り組めばいいの?何が良くて、何がダメなの?」
という声が増えていて。。。で、今回の講習会というわけです。

講習会では、
1、国の議論を踏まえたインターンシップの意義と今後の方針
2、具体的実施事例としての愛知中小企業家同友会とG-netの取り組み紹介
3、愛知県庁が実施するインターンシップ事業の紹介と企業の体験談
という3部構成で開催されました。

内容そのものは、また別機会にブログにまとめたいと思うのですが、
少しだけご紹介しておきます。特に、中小企業がインターンシップをどう活かすのか?とう観点で。


1、社会貢献意識はうれしい、でもそれ以上に企業側の参加目的をまずは明確に
インターンシップを14年取り組んできて、成果を左右する大きなポイントのひとつがこれ。
「受け入れてあげてもいいよ、若いやつを育ててあげるよ」というスタンスはありがたいが、
結構うまくいかないケースが多いです。

受け入れてあげる。ではなく、自分たちが試されている。
そう考え、インターンに取り組まれる企業様のほうが、成果や成長は加速していく。

色んな学生がいますが、平均的に見れば、インターン生は企業側にも相応の負担がかかります。
それゆえに、なんで受け入れるかが明確でない企業様はその負担に辟易しちゃうことがあるんですよね。

・若者が育てられる組織作り
・育成したい部下のマネジメント実習として
・若者目線で企業の魅力や課題を浮き彫りにしたい
・・・・などなど

何を目的に受け入れるか、そして、その目的にあったインターンのプログラムは何か?
長期か短期か?を考えるといいかなと思います。

2、採用直結型じゃないと意味がない。ってそこから勝負するには相当の準備がいる
結構多いのは、この言葉。採用直結しないインターン生の受入なんて負担にしかならない。
かなりのブランド力がある企業でなければ、この認識は間違っていると思ったほうが良いです。

ブランド力ある企業が、採用直結型のインターンシップに本腰を入れる中で、
同じ土俵で短期決戦をするだけでは、厳しい戦いは避けられないなと。

人口減、採用競争の激化という今の状況の中で、いかに勝負するのか。
そう考えたときには、短期的な採用にリンクするインターンシップということだけでなく
長期的な企業ブランドや組織力を高めることを目的としたインターンシップという選択肢も
大事になってくると思います。

採用直結でも勝負できる企業になっていくために(認められていませんけどね。採用直結)
若者から見たブランド力、若者を活かせる組織力をどう高めていくのか
そういう視点でインターンシップを捉えると、活かし方のイメージも広がるだろうなと。
※企業目線で記載していますが、インターンシップの前提は教育プログラムです。もちろん




と、こんな観点が中小企業にとって大事なことかなと話されていました。
インターンシップの活用に悩む企業の方の参考になればと。

しかし、今日は50人近くの企業や大学の方が参加してくださっていて、うれしいかぎりでした。
このブログでも時々、インターンシップについてもまとめていきたいと思うので、
気になることなどあれば、いつでもご相談くださいませ。
応えられる範囲で対応しますのでー(^^)/

インターン激変期、意図を持って取り組み企業様が増えればと思います。




Q、さてさて、皆さんは何のために、インターンシップの導入をされますか?

週末に、名古屋の国際センターで、「WORKING RAINBOW EXPO」に
企業出展兼パネリストとして参加してきました。

採用ポリシー変更の前段階として2016年度にスタートしたのが、
LGBTフレンドリーな組織体制への変更です。
法的な婚姻関係がない人でも、慶弔や各種手当の対象とすることや
社内でのLGBTの理解を高めるための研修、受入企業や関わる学生向けの研修など
取り組んできました。

そのご縁もあってお声がけいただけたので、せっかくの機会と参加してきました。

【WRE】20170610_1
※イベント後に、主催者のon the Ground Projectの市川さんとパシャリ
職員の荒木&掛川(今回はこの3人チームで参加でした^^)


市川さんも、ブログで記載されていますが、
参加してとってもよかったです。

で、改めて思ったことは、
地域や中小企業こそダイバーシティの推進にスピード感もって取り組み
発信していけばいいのに。ということ

備忘録もかねて、そう思った理由を整理しておきます。


1、発信しないと、制度にしないと、伝わらないと思ったほうがいい

市川さんとの出会いをきっかけに、取り組みをスタートした僕らでしたが
イベントの中で色んな言葉を参加者の方にいただきました。
  • 性差別の撤廃など社内の規定に明記されているなんてすごい。
    身近にそんな企業があることに驚きました。
  • エントリーシートを記載するときにも、性別欄などどう記載するか迷うし、その項目があるたびに辛くなる。
  • 自分が認識する性自認や、発達障害などが影響して仕事に対しての不安を常に抱えています。
え?そんなところでもすごいって喜んでもらえるの??というのが結構驚きでした。

というのも、普段こうした話をしていると、
別にそんなの普通のことなんだからわざわざ発信しなくてもいいでしょ?
なんてやりとりをすることが少なくありません。
逆に特別視することにも違和感を感じる。という声もありました。

実際に地域の方々との関わる機会の中で、何も制度化なんてされてないけど、
多様な方が働ける環境を整えている企業は少なくありません。

でも、それが見つけられないんだとしたら、悩みを抱えた方にとっても
そして採用に取り組む企業にとってももったいないことだなと。

「この地域で、そういう取り組みに前向きな企業をどうやって探したらいいですか?」
色んな方にそう問われました。一部の企業にとっては当たり前だったとしても
その当たり前を発信することは大切だと再認識。


2、小規模だからこそのスピード感を活かすほうがチャンスも大きい

もうひとつは、改善のスピード感の速さが地域の小規模な組織の強みだなということ。
今回のイベントでは、ゲストの特別講演として、丸井グループ様の話がありました。
丸井グループでは、LGBTイベントへの協賛を始め、多様な取り組みをされています。
  • 社内でのLGBT研修などダイバーシティへの取り組みの推進
  • LGBT学生向けの就活スーツ指南
  • 極小・極大サイズのシューズの取り扱い
  • TOKYO RAINBOW PRIDEへの協賛
などなど多様な取り組みを展開されているんですが、
そんな、丸井グループさんがまだ着手できていないことと話をされていたことがあります。

それは、「制度化すること」でした。

何千人という社員を抱え、多くのステークホルダーを抱える組織だからこそ
一気に制度化という舵取りができない。それが悩みだと


・・・

・・・

え?そんなに時間かかるの?
G-netでは社内での研修や、規定の改訂など半年もかからなかったのに。。。
そう思ったときに、小規模な組織だからこそ出せるスピード感があるなと思ったわけです。

とっても先進的に取り組まれている丸井グループさんでも、いまだ制度変革に着手できていない。
そういう中で、中小企業が率先して変革に着手していけば、地域全体への波及スピードは
格段に増すよなと。そして、それは地域の中での存在感を高めるチャンスにもなるのではと。


3、LGBTフレンドリーというダイバーシティの代名詞

最後に、今回のイベントで感じたのがこれ。
会場に来ていた150人の参加者は、LGBTの当事者の方もいらっしゃれば、アライ(理解者)の方
また、その他のマイノリティに属する方など、多様な方で構成されていました。

僕が直接話をした人も色々いて、皆さんが見ていたことは、
『LGBTフレンドリーという入り口から、ダイバーシティを推進する企業や人と出会える』
ということだと感じました。

つまり、LGBTフレンドリーということに限らず、
すべての人にとって働きやすい組織ということの代名詞なんだろうなと。
そして、それは僕たちにとっても、こうしたイベントを入り口に、
まだ気付いていなかったことに気付けるチャンスでもあるんだと。

『そばに確かにある。けれど、見えなくて気付けない』
それがわかっただけでも、組織開発の視点はグッと広がるなと強く思いました。

自社の組織開発にとっても、自社のブランド力向上においても
価値ある取り組みになると思います。





と、そんなことをイベントで感じたわけですが、
制度を作って打ち出したものの、G-netもまだまだこれから
知らず知らずに傷つけてしまうこともあると思います。

でも、そうなったときに気付ける組織でありたいし、
傷つきましたって言いやすい組織でありたいなと


仕事に向き合う課題じゃなく、仕事以外の課題で働きにくくなる
それを全部とっぱらっていきたいです。




Q、仕事への集中力、エンゲージメントを低下させる仕事以外の課題、何があるだろうか?

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