南田修司のG-netブログ

NPO法人G-net代表理事 南田の個人ブログ
チャレンジの伴走者として一緒に考え、一緒に走る。地域産業のイノベーションと、担い手となる若者が育つ環境づくりに取り組んでいます。
「若者のキャリア支援」「組織のチーム力向上、人材育成」「経営者の右腕」「中小企業の組織開発」「人が育つ組織作り」「インターンシップ」「コーディネート」 

タグ:組織変革

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※実家の犬。またまたすいません。実家に帰ると彼女の家の中での存在感が、たまにしか帰省しない僕の存在感を際立たせてくれます。

日本の人事部の記事を読んでいたところ、こんな記事を発見
『〔イベントレポート〕組織の問題を「人」「関係性」に働きかけて解決 いま日本企業に必要な“組織開発”とは』
詳細は、見ていただけたらと思いますが、関係性に働きかけるというワードが気になって見ることに
で、見ていてなるほどーと勝手に思ったことがあるのでブログにまとめておきます

以下は、登壇された南山大学の中村先生の言葉(引用します。)
組織開発は英語で“organizational development”。Developmentには開発、発達、成長、進展という意味があり、組織をどう発達させるかという目的があります。だから組織開発を行うことは、職場や組織の体質改善に近くて、外科手術よりも漢方薬や生活改善に近い。自らが気づき、自ら発達・成長させていくものです。

組織開発の必要条件は四つあります。一つ目は「関係性」。個人だけでなく、職場や組織のレベルの関係性にも働きかけます。二つ目は「価値観」。人間尊重や民主的な価値観に基づく実践で、対話が重視されます。三つ目は「プロセス」。ハードな側面だけでなく、ソフトな側面(人間的側面)に働きかけます。四つ目は「当事者性」。当事者が現状に気づき、自ら変革に取り組みます。

※冒頭リンク記事から発言引用 引用元ママ
ビビッと来たのは、「漢方薬」という表現と、「四つの必要条件」の部分
ホンキ系インターンシップについて、企業の方に言われたことがあります

「G-netの事業は、漢方薬みたいだ。」
「即効性はないんだけど、気付くと会社が変わっていっている。」

とってもありがたい言葉をいただけてうれしい限りなんですが
その話を、この中村先生のコメントがとってもリンクしました

ホンキ系インターンシップが、中小企業の組織開発を加速するのはなぜか
以下、中村先生の4つの必要条件に沿ってまとめておきます
ちょっと僕なりの解釈なので、先生の主張とあっているかわかりませんが。。。


1、関係性 
『個人だけでなく、職場や組織のレベルの関係性にも働きかける』とあります
実践型インターンは、まさにこういう働きかけが多い

インターン生が企業に飛び込む理由は
給与ではなく、企業のビジョンや経営者の人柄、事業の魅力などにひかれて
そして、経営者の想いを体現する存在であると同時に組織の中で立場は低くとも
一生懸命に取り組む存在でもあります

この存在が、普段起こらないコミュニケーション機会を社内に生み出したりします
普段は経営者に届かないような声がインターン生を媒介に届いたり
経営者が普段語ることの少ない(意外と社員には話してないことが多い)想いが
インターン生を媒介に社員の方にも届いたり

曖昧な存在が、社内のコミュニケーションや関係性を浮き彫りにしていく側面があります


2、価値観 
人間尊重や民主的な価値観に基づく実践で、対話が重視されます』とあります

インターン生は給与を目的にインターンに取り組んでいるわけではなく、
企業や経営者への共感や憧れ、ワクワク感を原動力に取り組んでいます
だからこそ、モチベーションがパフォーマンスに大きく影響をします

「やる気のあるバイトより安い人材」
昔こんなことを言った企業がありました(受入をその後中止しました)
当たり前ですが、その言葉の前後のインターン生のパフォーマンスは歴然でした

仕組み、ルール、慣習・・・などだけでなく
何のため、誰のため、何を意図して・・・そういう本来の仕事の背景にあるものを
相手に届くように伝えることが、とっても大切です

「んなもん、面倒くさいなー」ってなる人もいると思います
でも、本当のところ社員の方でも同じだったりします

仕事だから、お金払っているんだから・・・
そんなのわざわざ言わなくてもって思っていることを届けようとするあり方、姿勢が実は問われています
それが、インターン生がいると如実に浮き彫りになってくるわけです


3、プロセス 
ハードな側面だけでなく、ソフトな側面(人間的側面)に働きかけます』とあります

これは、もうそうせざるをえないってのが実際のところです
だって人間ですもん、インターン生はwww

様々な課題にインターン生も、経営者も、組織としても直面するわけですが
仕組みやハードだけでなく、ひとりひとりの関係者へのフィードバックがどうしても存在します
そして、給与や上下関係という枠組みでとらえきれない存在がいることで
結果的には、その人そのものにアプローチせざるをえなくなります

これが、普段のプロセスそのものに変化を起こすことになるんですよね


4、当事者性 
当事者が現状に気づき、自ら変革に取り組みます』とあります

結局のところ、インターン生が取り組むプロジェクトの当事者とは誰か?
この問いが、常につきまとってくるのがインターンシップです

「全然やる気が感じられない」
「パフォーマンスが低いし、言ったこととずれている」
感情としては、そう思ってイラっとすることはきっとあると思いますが
その指は、インターン生だけに向けられるものではありません

受入企業の経営者の皆さんが、よく振り返って言葉にしてくださることが
「やる気あったはずの学生がやる気を失っているのだとしたら、
それは、自分自身の関わり方や組織体制に課題があったんだと気づいた」
「インターン生のパフォーマンスが低い理由の半分はマネジメント側に責任がある」
「採用を決めたのは自分自身、その責任を意識しないといけない。だって会社のプロジェクトなんだから」

などなど、色々な気付きをあげてくださいます
相手に向けている指を、お互いが自分自身にも向ける
双方が当事者になって、変革に取り組む
だからこそ、お互いが変化し、成長できる環境づくりへとつながっていくわけですね



さて、中村先生のあげた条件にそって、まとめてみました
実践型インターンシップは、経営者や社員の意識変化や、組織としての在り方の変化に
とっても大きな影響を与えるプログラムです

ただの社会貢献として、酷いときは安く使える労働力として(論外ですが)でなく
企業側の変革のきっかけとして活用する
そう考えて導入することで、より効果的に活用できるようになります


「組織開発の視点から見たときに、インターンシップへの取り組み方はどう変化しますか?」







【G-netの近況報告です】

働き方改革が新聞紙面やニュース上でも連日登場してますね。
経済産業省でも、「兼業・副業を通じた創業・新事業創出に関する研究会」が設置されたり、
先日は、「兼業・副業を通じた創業・新事業創出事例集」が発表されました。

サイボウズやハピキラFactoryの正能さんなど様々な事例が掲載されています。
いっぽうで、「休めないなら、辞めます」記事も注目を浴びていて、
一連の動きを取り巻く環境は、日々変化してるなーと。

介護や子育てと仕事の両立、プライベートの充実、また、二枚目の名刺など、
企業依存でない自身のキャリア自律の視点など様々な角度からの議論がありますよね。

そうした中で、G-netも改めて働き方変革に向けて舵を本格的に切りはじめました。
といっても、もともと子育てしながら働くスタッフの時短勤務への切り替えや、
副業そのものは認めていたので、より明確に整理し、宣言したというところでしょうか。
まだまだ模索しながらですが、変更した採用ポリシーはこちら

採用ポリシー

また、採用の仕方も変更しました。

・新卒採用の枠の拡大
・プロジェクト単位での雇用の制度化
・卒業前提や夢に挑戦しながらの時短雇用の仕組化
・プロボノやインターンなどのボランティアレベルでも関わりやすい組織づくりの推進


などなど明確に打ち出しました。
で、さっそく6月から早速週2.5日勤務でコミットしてくれる社員も出てきてくれているし、
将来的な起業を前提に働きたいという相談ももらっています。

さて、こうした動きをG-netが積極的に取り組むのには、いくつかの理由があります。
時代の流れの中での対応ということだけでなく、G-netが地域でスタートさせることで
僕らのミッションの実現にもつながっていくと思っているからこそです。

以下に、理由を整理しておきます。


1、誰もがチャレンジできる、チャレンジにやさしいまちづくり

 G-netのミッションは、日本一チャレンジにやさしいまちを作ること。
 それは、障害の有無や、性別、人種などはもちろん、ひとりひとりが置かれた状況がなんであっても
 挑戦できる社会にすることと言って良いと思っています。
 子育てや介護が理由で仕事ができない、またもっとチャレンジしたいけど、様々な規制の中でできない
 障害があるからできない、若者だからできない、年老いたからできない・・・
 色んなできない理由があふれる中で、少しでもチャレンジできる環境づくりに取り組むことは
 ミッションそのものではないかと思い、その体制作りとしてスタートしました。


2、ひとりひとりのパフォーマンスを最大化する、そのための仕組みの更新

 世の中には当たり前ですが、色々な人がいます。もっと働きたい人、働きたくても働けない人
 働きたくない人もいるのだと思います。そうした中で、既存のフルタイム前提や長期的な採用前提
 にあてはまらない、あてはまりたくない人も出てきているし、お金をもらうより休みがほしい人もいます。
 で、それらの何が正しくて、何が間違っているかなんて、正直どっちでも良くて
 今ある環境や状況の中で、一番良いパフォーマンスを出すためにどうすればよいのかを考えたときに
 新しい仕組みを模索し、作り変えていくことは必須なのだと思うようになりました。
 
 人口も減少し、生産力そのものが落ち込む中で、埋もれた生産力をどう引き出し、活用できるか
 個々のキャリアビジョンと組織ビジョンの重なる中で設計し、生産性をどうあげていくか
 こうした次の時代の在り方を試行錯誤し、変化し続ける組織になっていくことが大事だと思います。
 地域でも、人材のオープン化が重要なテーマになってきます。
 

3、地域の中で、絵に描いたプランを落とし込むための実験機関

 国の提言にまとめられたものは、非常に綺麗でそうなれば良いなと思うものが少なくありません。
 今回の兼業・副業推進なんかもそうです。ところが、実際にどうやるの?のところは、ほとんどイメージを
 持ててないことが多く、「一部の事例はあるものの、じゃ何やったらいいの?」という声も良く聞きます。
 兼業や副業も、ともすれば、低所得で苦しむ方々が、その上乗せのために労働時間を増やし、雇用側から
 すれば、リスクの少ない雇用形態のひとつとして生産力を確保することに活用するというような広がり方
 になる恐れもあります。
 
 そうした中でシナジーある兼業や、生産性を高める働き方改革などを大手やベンチャー企業でなく、
 地域の中小企業でも取り組みやすい仕組みや、方法は何か?それをある種実験的に模索するのが
 G-netの役割だと思っています。より良い形で地域に導入していけるプロセスを実体験を踏まえて
 設計し、提案していければいいなと。



と、こんなことを考えながら、新たな動きをスタートさせました。
時代の変化の中で、正誤の話に終始するくらいであれば、試行錯誤する時間にできればと思うし、
組織としての求心力と、個々のキャリアという求心力のバランスを固定的にとるのではなく、柔軟に
とれるようにしていきたいと思っています。


というわけで、一緒に実験に付き合っても良いよーという企業の方、社会人の方
ぜひご一報くださいませ(^^)/

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