南田修司のG-netブログ

NPO法人G-net代表理事 南田の個人ブログ
チャレンジの伴走者として一緒に考え、一緒に走る。地域産業のイノベーションと、担い手となる若者が育つ環境づくりに取り組んでいます。
「若者のキャリア支援」「組織のチーム力向上、人材育成」「経営者の右腕」「中小企業の組織開発」「人が育つ組織作り」「インターンシップ」「コーディネート」 

カテゴリ: 組織開発

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週末は、東京にてNPO法人ETIC.が取り組むプログラムBRIDGEに参加してきました。
※BRIDGEとは、「ローカルリーダーのための『事業加速』プログラム」
BRIDGEでは、自分の事業やまちづくりの過程で課題を感じているローカルリーダーが、
先進地域やメンターからの学びを通じて、自分の事業を成長させ、
明日からの行動を変えていくプログラムです。
※BRIDGE webより引用
G-netは、昨年に引き続き2回目の受け入れ地域としての参画。
※実は、副代表も他地域に研修で出ていたので、研修受け入れ先であり、参加側でもありました。

参加者は、実践型インターンシップや地域の中小企業と若者のコーディネートに取り組む
全国5地域の実践者の方々。テーマが変われば僕も学びたいことがたくさんある取り組みを
されているところばかりです。


で、10月くらいから、現地視察にオンラインフォローアップにと取り組んできた
報告会が週末にあったというわけです。

さて、そんな中最近改めて考えていることが「成長」というマジックワード
10年来実践型インターンシップに取り組んでいても、「成長」という言葉は、
圧倒的な存在感を醸し出しています。

でも、結論から言うと、成長は
「矢印が自分でなく、対象に向いたほうが圧倒的にはやい」
ということだなと思います。

「成長したい、そのために、いろんな経験を積みたい。 」
「営業で成果を出したいんです!
「もっと若者に寄り添えるようになりたいんです!
「企業の支援ができるようになりたいんです。

「・・・でも、そのためには、今の自分では未熟だから、
まずは成長しなきゃいけないと考えています。

・・・でも、未熟だからまずは成長しないと・・・。


この10年幾度となく聞いてきた言葉ですが、
もともとあったはず「◯◯のために」がいつのまにか消えていて、
成長だけが残っていることが多いんです。

でも、営業で成果をもっとあげたいなら、考えるべきことは、
自分の力があるかないかじゃなくて、相手は何に困ってて、何を望んでいて、
どうなるともっと良くなるんだろうか?
ってことじゃないかと。

企業に寄り添いたいと思うなら、コンサル力があるかないかじゃなくて、
企業の現状についてもっと知ることだったり、経営者の悩みや、探している情報にアンテナを
たてることだったり、自分でできないフォローならできる人を探してあげることだったり。
なのじゃないかと。

そして、
そうした目線の先に貢献を実感できた、成果を実感できた、
そのとき成長をはじめて自覚できる。

そういうものだと思うのです。

もちろん、成長に意識が向くことは、
何かをイメージしたときに足りない自分に気づいているということ。
なので、それ自体は、大きな一歩なのは間違いない。

でも、だからこそ、そこで矢印を自分に戻すのではなく、足りないと気付いたからこそ
もっと矢印を相手に向ける、対象に向ける。

そうして足りないと思っていた課題が、いつのまにかなくなっているように思います。


何かを獲得しないと、誰かを支えれない、何かを実現できない、んじゃなくて、
今の自分にできるベストを1点ずつでも更新していく過程に支えられるものがある。
そんな風に成長を捉えられるといいなと。


僕もいつも思うことがあるですが・・・。
自分より優秀な人はやまほどいて、自分じゃなく、もっと優秀な誰かがやったら
もっとたくさんの人を支えられるかもなー、もっと高い成果をだせるかもなー、
って考えて、無駄に凹むことがあります。

でも、結局その人は、今困っている目の前の人の前にはいない。この課題の前にいない。
それだけが事実で、今困っている人の前にいるのは、課題に取り組んでいるのは自分。
これだけが事実です。

だから、自分にできることで勝負すればいいし、何かを獲得しなくても、勝負しながら身に着ければいいと思います。矢印を対象に向けながら、必要なことを学ぶことと、自分に矢印を向けて、何かを得ようとするのとでは、スピード感が段違いですしね。

ま、そう思ってないと、やってられないよ!って側面もあります。笑

というわけで、何気なく使う「成長」という言葉
一歩さがって見つめなおしてみるのもたまには良いですよ。


「みなさんは、何のために、成長したいんですか?」

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※実家の犬。またまたすいません。実家に帰ると彼女の家の中での存在感が、たまにしか帰省しない僕の存在感を際立たせてくれます。

日本の人事部の記事を読んでいたところ、こんな記事を発見
『〔イベントレポート〕組織の問題を「人」「関係性」に働きかけて解決 いま日本企業に必要な“組織開発”とは』
詳細は、見ていただけたらと思いますが、関係性に働きかけるというワードが気になって見ることに
で、見ていてなるほどーと勝手に思ったことがあるのでブログにまとめておきます

以下は、登壇された南山大学の中村先生の言葉(引用します。)
組織開発は英語で“organizational development”。Developmentには開発、発達、成長、進展という意味があり、組織をどう発達させるかという目的があります。だから組織開発を行うことは、職場や組織の体質改善に近くて、外科手術よりも漢方薬や生活改善に近い。自らが気づき、自ら発達・成長させていくものです。

組織開発の必要条件は四つあります。一つ目は「関係性」。個人だけでなく、職場や組織のレベルの関係性にも働きかけます。二つ目は「価値観」。人間尊重や民主的な価値観に基づく実践で、対話が重視されます。三つ目は「プロセス」。ハードな側面だけでなく、ソフトな側面(人間的側面)に働きかけます。四つ目は「当事者性」。当事者が現状に気づき、自ら変革に取り組みます。

※冒頭リンク記事から発言引用 引用元ママ
ビビッと来たのは、「漢方薬」という表現と、「四つの必要条件」の部分
ホンキ系インターンシップについて、企業の方に言われたことがあります

「G-netの事業は、漢方薬みたいだ。」
「即効性はないんだけど、気付くと会社が変わっていっている。」

とってもありがたい言葉をいただけてうれしい限りなんですが
その話を、この中村先生のコメントがとってもリンクしました

ホンキ系インターンシップが、中小企業の組織開発を加速するのはなぜか
以下、中村先生の4つの必要条件に沿ってまとめておきます
ちょっと僕なりの解釈なので、先生の主張とあっているかわかりませんが。。。


1、関係性 
『個人だけでなく、職場や組織のレベルの関係性にも働きかける』とあります
実践型インターンは、まさにこういう働きかけが多い

インターン生が企業に飛び込む理由は
給与ではなく、企業のビジョンや経営者の人柄、事業の魅力などにひかれて
そして、経営者の想いを体現する存在であると同時に組織の中で立場は低くとも
一生懸命に取り組む存在でもあります

この存在が、普段起こらないコミュニケーション機会を社内に生み出したりします
普段は経営者に届かないような声がインターン生を媒介に届いたり
経営者が普段語ることの少ない(意外と社員には話してないことが多い)想いが
インターン生を媒介に社員の方にも届いたり

曖昧な存在が、社内のコミュニケーションや関係性を浮き彫りにしていく側面があります


2、価値観 
人間尊重や民主的な価値観に基づく実践で、対話が重視されます』とあります

インターン生は給与を目的にインターンに取り組んでいるわけではなく、
企業や経営者への共感や憧れ、ワクワク感を原動力に取り組んでいます
だからこそ、モチベーションがパフォーマンスに大きく影響をします

「やる気のあるバイトより安い人材」
昔こんなことを言った企業がありました(受入をその後中止しました)
当たり前ですが、その言葉の前後のインターン生のパフォーマンスは歴然でした

仕組み、ルール、慣習・・・などだけでなく
何のため、誰のため、何を意図して・・・そういう本来の仕事の背景にあるものを
相手に届くように伝えることが、とっても大切です

「んなもん、面倒くさいなー」ってなる人もいると思います
でも、本当のところ社員の方でも同じだったりします

仕事だから、お金払っているんだから・・・
そんなのわざわざ言わなくてもって思っていることを届けようとするあり方、姿勢が実は問われています
それが、インターン生がいると如実に浮き彫りになってくるわけです


3、プロセス 
ハードな側面だけでなく、ソフトな側面(人間的側面)に働きかけます』とあります

これは、もうそうせざるをえないってのが実際のところです
だって人間ですもん、インターン生はwww

様々な課題にインターン生も、経営者も、組織としても直面するわけですが
仕組みやハードだけでなく、ひとりひとりの関係者へのフィードバックがどうしても存在します
そして、給与や上下関係という枠組みでとらえきれない存在がいることで
結果的には、その人そのものにアプローチせざるをえなくなります

これが、普段のプロセスそのものに変化を起こすことになるんですよね


4、当事者性 
当事者が現状に気づき、自ら変革に取り組みます』とあります

結局のところ、インターン生が取り組むプロジェクトの当事者とは誰か?
この問いが、常につきまとってくるのがインターンシップです

「全然やる気が感じられない」
「パフォーマンスが低いし、言ったこととずれている」
感情としては、そう思ってイラっとすることはきっとあると思いますが
その指は、インターン生だけに向けられるものではありません

受入企業の経営者の皆さんが、よく振り返って言葉にしてくださることが
「やる気あったはずの学生がやる気を失っているのだとしたら、
それは、自分自身の関わり方や組織体制に課題があったんだと気づいた」
「インターン生のパフォーマンスが低い理由の半分はマネジメント側に責任がある」
「採用を決めたのは自分自身、その責任を意識しないといけない。だって会社のプロジェクトなんだから」

などなど、色々な気付きをあげてくださいます
相手に向けている指を、お互いが自分自身にも向ける
双方が当事者になって、変革に取り組む
だからこそ、お互いが変化し、成長できる環境づくりへとつながっていくわけですね



さて、中村先生のあげた条件にそって、まとめてみました
実践型インターンシップは、経営者や社員の意識変化や、組織としての在り方の変化に
とっても大きな影響を与えるプログラムです

ただの社会貢献として、酷いときは安く使える労働力として(論外ですが)でなく
企業側の変革のきっかけとして活用する
そう考えて導入することで、より効果的に活用できるようになります


「組織開発の視点から見たときに、インターンシップへの取り組み方はどう変化しますか?」







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※実家の犬。安心しきっているような気がする。。。

うちには、モデルになる上司がたくさんいるのに
うちには、色んな経験を積める仕事がたくさんあるのに
うちには、望めば色んな学びを約束できる研修があるのに

「なんで、成長しないんだろう?」
そんな風に頭を抱えている経営者や上司の方って結構多い

悩んだらいつでも相談してきていいって言ってあるのに
やりたいことがあったらどんどん提案していいよって伝えたのに

「なんで、動かないんだろう?」
そんな風に首をひねらせてる人も多そう


でも、そこに整ってるかどうかを一度確認してみてほしいのが、”安心感”


仕事ができる上司であっても、そこに憧れがなければ、学びはない
色んな経験のチャンスがあっても、やらされてるのとやっているのとは差がでる
研修もまったく一緒

相談したら解決するかもしれない、でも相談しにくかったらやっぱりやらない
提案したいことがあっても、否定への不安や責任の重たさを感じたらやっぱりやらない

前向きに取り組めれば、色んな成果が見込めることってあるけど
そもそも前向きになるための土台が整っていなかったりする

それが、安心感だと思う

「そんなの甘いだけでしょ?」
って突っ込みが入ることもあるだろうけど
甘いとか甘くないとかどっちでもいい

甘いでしょって言ってて、意識が変わるならOKだと思う。でも変わらないなら?
ってことを上司側である僕たちは自分に問わないといけない

for correctness / for mission / for team
そのどれでもなくて、

for performance

なのかなと。チームも大事だし、ミッションも大事だけど、
結局、今より一歩でもより良い状況にしていく、そのためにどうするか?
そこに集中していくことが大事になるのかなと
で、そのひとつが”安心感”を環境の中に整えることではないかと思うわけです

見通しの不透明さ、業界全体の課題、企業としての課題、自分自身の課題
色んな不安やプレッシャーの中で働かざるを得ない状況の中で
整えられる程度の安心できる環境づくりは、マネジメント側の役割じゃないかと思う

ダイバーシティや働き方改革もそのひとつ
多様性を認める、多様なコミットメントの形を保証する
それって、潜在的な生産力の活用という観点ももちろんあるけど、
それ以上に、不安なく仕事に集中できる環境づくりだと思う

先日ブログでUPした関係性を含めて評価するという視点も同じだけど
誰かに向けてる指先は、それと少なくとも同じくらいには自分にも向けたほうがいい

でないと世知辛い社会だなと感じちゃう
もっと、安心フィールドを展開したい




Q、自分の周りに安心フィールドを整えるためには何ができるだろうか?

※加筆しました。
インターン生の相談に乗ることが多いわけですが
いっつも思うことが1つあります

たった1人で、与えらえた課題に必死になって取り組む姿
それってどうしてかなー?と

仕事をし始めるととっても良くわかりますが
1人でやれる仕事ってどんなに天才だとしてもしれていて
多くの仕事は誰かの力を借りながら片付けられている

でも、なぜか
“自分”にこだわってしまう
“自分”でやらなきゃいけないと思い込んでしまっている


で、そんなことを考えていた時に
“力”というイメージの違和感に出会う

コミュニケーション力、企画力
デザイン力、調整力、プレゼン力
たくさんの“力”を身に付けるとはどういうことか?と

「僕にはコミュニケーション力があります」
それは何によってはかられるだろう?

会話をしてみて
誰かとのやりとりを見てみて
営業に同行してみて

彼女とうまく話せる
友達とうまく話せる
同僚や上司とうまく話せる
取引先とうまく話せる

コミュニケーション力を測定しようと思うと
シーンを無視できないことは明らかで
力の測定は常に状況と隣り合わせだ

状況に埋め込まれていると言っていい

そう考えるならば
“力”は個人の中に固定的に存在しているものではなく
“力”は関係性の中に埋め込まれていると考えるほうがしっくりくる

共に仕事をするパートナーが変われば
発揮できるパフォーマンス(=つまり、力)は変化する

扱うテーマやリソースが変われば
やはり、生み出せるパフォーマンスが変化する

つまり、自分の力を最大化させるということは
最大化する関係性を築くということに他ならない


「あいつは能力がない」
もし、そういう言葉を上司として口に出しているとしたら
そっくりそのまま自分にかえってくる。これは逆もしかり

上司と部下との関係性において
力が発揮されていないと捉えたほうが良いのではと思う(自戒もこめて)

上司としての能力、部下としての能力は
それぞれに内在しているものではなく、二人の関係性に埋め込まれている

こう考えてみたときに
自分自身のマネジメントに対して新しい視点がうまれる




Q、今の個人への評価を関係性にあてはめたときに、どんな視点が見いだせるだろうか?

週末に、名古屋の国際センターで、「WORKING RAINBOW EXPO」に
企業出展兼パネリストとして参加してきました。

採用ポリシー変更の前段階として2016年度にスタートしたのが、
LGBTフレンドリーな組織体制への変更です。
法的な婚姻関係がない人でも、慶弔や各種手当の対象とすることや
社内でのLGBTの理解を高めるための研修、受入企業や関わる学生向けの研修など
取り組んできました。

そのご縁もあってお声がけいただけたので、せっかくの機会と参加してきました。

【WRE】20170610_1
※イベント後に、主催者のon the Ground Projectの市川さんとパシャリ
職員の荒木&掛川(今回はこの3人チームで参加でした^^)


市川さんも、ブログで記載されていますが、
参加してとってもよかったです。

で、改めて思ったことは、
地域や中小企業こそダイバーシティの推進にスピード感もって取り組み
発信していけばいいのに。ということ

備忘録もかねて、そう思った理由を整理しておきます。


1、発信しないと、制度にしないと、伝わらないと思ったほうがいい

市川さんとの出会いをきっかけに、取り組みをスタートした僕らでしたが
イベントの中で色んな言葉を参加者の方にいただきました。
  • 性差別の撤廃など社内の規定に明記されているなんてすごい。
    身近にそんな企業があることに驚きました。
  • エントリーシートを記載するときにも、性別欄などどう記載するか迷うし、その項目があるたびに辛くなる。
  • 自分が認識する性自認や、発達障害などが影響して仕事に対しての不安を常に抱えています。
え?そんなところでもすごいって喜んでもらえるの??というのが結構驚きでした。

というのも、普段こうした話をしていると、
別にそんなの普通のことなんだからわざわざ発信しなくてもいいでしょ?
なんてやりとりをすることが少なくありません。
逆に特別視することにも違和感を感じる。という声もありました。

実際に地域の方々との関わる機会の中で、何も制度化なんてされてないけど、
多様な方が働ける環境を整えている企業は少なくありません。

でも、それが見つけられないんだとしたら、悩みを抱えた方にとっても
そして採用に取り組む企業にとってももったいないことだなと。

「この地域で、そういう取り組みに前向きな企業をどうやって探したらいいですか?」
色んな方にそう問われました。一部の企業にとっては当たり前だったとしても
その当たり前を発信することは大切だと再認識。


2、小規模だからこそのスピード感を活かすほうがチャンスも大きい

もうひとつは、改善のスピード感の速さが地域の小規模な組織の強みだなということ。
今回のイベントでは、ゲストの特別講演として、丸井グループ様の話がありました。
丸井グループでは、LGBTイベントへの協賛を始め、多様な取り組みをされています。
  • 社内でのLGBT研修などダイバーシティへの取り組みの推進
  • LGBT学生向けの就活スーツ指南
  • 極小・極大サイズのシューズの取り扱い
  • TOKYO RAINBOW PRIDEへの協賛
などなど多様な取り組みを展開されているんですが、
そんな、丸井グループさんがまだ着手できていないことと話をされていたことがあります。

それは、「制度化すること」でした。

何千人という社員を抱え、多くのステークホルダーを抱える組織だからこそ
一気に制度化という舵取りができない。それが悩みだと


・・・

・・・

え?そんなに時間かかるの?
G-netでは社内での研修や、規定の改訂など半年もかからなかったのに。。。
そう思ったときに、小規模な組織だからこそ出せるスピード感があるなと思ったわけです。

とっても先進的に取り組まれている丸井グループさんでも、いまだ制度変革に着手できていない。
そういう中で、中小企業が率先して変革に着手していけば、地域全体への波及スピードは
格段に増すよなと。そして、それは地域の中での存在感を高めるチャンスにもなるのではと。


3、LGBTフレンドリーというダイバーシティの代名詞

最後に、今回のイベントで感じたのがこれ。
会場に来ていた150人の参加者は、LGBTの当事者の方もいらっしゃれば、アライ(理解者)の方
また、その他のマイノリティに属する方など、多様な方で構成されていました。

僕が直接話をした人も色々いて、皆さんが見ていたことは、
『LGBTフレンドリーという入り口から、ダイバーシティを推進する企業や人と出会える』
ということだと感じました。

つまり、LGBTフレンドリーということに限らず、
すべての人にとって働きやすい組織ということの代名詞なんだろうなと。
そして、それは僕たちにとっても、こうしたイベントを入り口に、
まだ気付いていなかったことに気付けるチャンスでもあるんだと。

『そばに確かにある。けれど、見えなくて気付けない』
それがわかっただけでも、組織開発の視点はグッと広がるなと強く思いました。

自社の組織開発にとっても、自社のブランド力向上においても
価値ある取り組みになると思います。





と、そんなことをイベントで感じたわけですが、
制度を作って打ち出したものの、G-netもまだまだこれから
知らず知らずに傷つけてしまうこともあると思います。

でも、そうなったときに気付ける組織でありたいし、
傷つきましたって言いやすい組織でありたいなと


仕事に向き合う課題じゃなく、仕事以外の課題で働きにくくなる
それを全部とっぱらっていきたいです。




Q、仕事への集中力、エンゲージメントを低下させる仕事以外の課題、何があるだろうか?

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