南田修司のG-netブログ

NPO法人G-net代表理事 南田の個人ブログ
チャレンジの伴走者として一緒に考え、一緒に走る。地域産業のイノベーションと、担い手となる若者が育つ環境づくりに取り組んでいます。
「若者のキャリア支援」「組織のチーム力向上、人材育成」「経営者の右腕」「中小企業の組織開発」「人が育つ組織作り」「インターンシップ」「コーディネート」 

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※1泊2日で小田原(ただしくは湯河原)に合宿に参加してきました。

新たな取り組みの連携のため能登に出張していたんですが、
その延長戦で、1泊2日の合宿のため湯河原へ

色々とあったんですが、僕なりの今回のキーワードは、
  1. コレクティブインパクトなアプローチは、他組織の課題解決に自分たちのリソースでできることを考えると身近なイメージが持てる気がしてきた。これを連鎖的に大きく描けばいいのかな。
  2. G-netのようなエリア特化型のモデルと、テーマ型のモデルは連携することで、課題解決のスピード感を上げられる。

  3. 同じモデルでも、視点を変えるとサービスが変わり、収益設計も変わる。

  4. 共通課題を持つ事業体の連携と、異なる課題にアプローチする事業体との連携と、それぞれに良さがあると思った。
などなどでした。
加速度的に可視化されていく社会課題の解決に
個々のアプローチの積み重ねでは間に合わなくなっている中で
共通の課題認識を持ち、異なるセクターの力を集結して解決に近づけていく

「コレクティブインパクト」

っと言ってもなかなかイメージも持ててなかったのが、
少しイメージできるようになりました。

たとえば「教育領域」
G-netは、教育支援団体でもあり、産業支援団体でもありますが
G-netの取り組む領域は、事業性を高めていく絵を比較的描きやすいのですが、
教育全般では、それは難易度がより高く、寄付型にならざるを得ない状況があります。

もともと、事業化が難しい社会課題だからこそ、新たな担い手としてソーシャルセクター
が出てきていることから考えても、当たり前といえば当たり前なんですが。

でも、いっぽうで、G-netの持つ様々な資本と、他団体の持つ様々な資本を
結びつけると、ある程度新しい道筋を描けるものもあるように今回思ったんですよね。

それは、先日参加した、「WORKING RAINBOW EXPO」でもそう。
機会を求めていても仕事に出会えない課題を持った若者の存在が多数あって、
いっぽうで、担い手が足りずに途方にくれる企業も多数あるのも明らかで。
でも、なかなか既存のシステムの中では、適切にそこがマッチできていないという現状。

そこをwin-winの設計でつなげられるコーディネートができるかどうか
そのために、異なる組織の強みをうまく吸い上げ、最適化できるかどうか

その視点で、俯瞰し、絵を描くことができれば
事業性を高めて持続可能な形にしていくこともできるのではないかと。

そんな予感を感じました。


ここ最近、かなり色んな方と議論している
社会人のプロボノのコーディネートにおいてもそう。
プロボノコーディネートのそれぞれの当事者にとってのwinを最大化できれば
持続可能な仕組みは見えてくるように思う。


コーディネートという役割
やっぱりめっちゃ重要になってきてますね。
もっと勉強して、貢献できるようにしていきたいものです。

良い機会をいただけたことに感謝(^^)/


Q、誰と、どこと連携することで、課題解決のスピードはあがるでしょうか?
















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※ちょっとポーズがエラそうに見えるのが気になるけど、ラジオに副代表の勲君と出演。30分楽しく話してしまいましたwww

7月放送のラジオに、出演してきましたー。パチパチパチ
G-netのこれまでの取り組みやこれからについて
パーソナリティさんにリードしていただきながらのトーク

なんか運転中にZIP聴きながら、たまに出てくる企業さんの話があると
「いやー、真面目な話だなー。パーソナリティさんのトークと全然違う。」
とか思ったりすることあるんですが・・・、

「ラジオに出られる皆さま、すいません。僕もそうでした。」

うん、なかなかに難しかったです。
というわけで、後学のために、ラジオで話す難しさを整理してみます。
※って言っても、楽しい時間だったんですが、せっかくの機会なので。。。


1、なんていうか、合いの手とかいれていいのか、全然イメージがつかめない。
ラジオで話してみて思ったんですが、勲君やパーソナリティさんに
合いの手とか入れていいのかが全然わからず、しゃべるとき以外だんまりに。
声かぶってよいんだっけ?いやダメなんだっけ?
とか考えてるうちに時間が過ぎちゃいました。

今度もラジオ聴きながら、そのあたりを意識してみようと思います。
声がかぶっても聴きとれるのか、かぶるタイミングはどうか、どんな間の使い方か
などなど


2、声でしか表現がないという難しさ。色も手振りも届かないからな。
で、合いの手とか考えてみても、結局声だけでやるとなったときの表現って
とっても狭まってしまうなと。力量不足でした。
普段、スライドや身振りや場の雰囲気感にいかに頼っているかがわかります。
声の大きさ、トーン、真面目さなのかラフさなのか乗せる音など
そこまで意識できてなかったなと反省。

声だけで届ける

そういう視点で、日ごろのプレゼンなどもブラッシュアップしてみたい。


3、だからこその、ワンフレーズのキレとかわかりやすさが大切だったんだ。
あと、これは痛感したこと。ラジオショッピングとか、うまいなーって思うものって
やっぱり、ここがしっかりしてるよなと。
何が課題?どんなニーズや欲求があるの?
で、この商品がなんで良くて、それは代替不能なの?
そして、お手軽にできるよーって。伝えてる。

G-netの紹介は、いつも事業紹介を普通にしてもわかりにくいって思われる。
誰に向けて話すかによって、内容も異なってしまうこともあるからこそ、なおさら。

でも、それを説明しようとしてたなと反省。
まずは、G-netのやろうとしていることってそういうことか!
って感じてもらえる程度の情報をわかりやすくまとめて伝えること。
この視点は足りてなかった。


というわけで、真面目に話をしてきたんですが、もっともっと伝わるように
ブラッシュアップできたなーという振り返りでした。

岐阜を元気にしたい
日本一チャレンジに優しいまちにしたい
地域や大人が若者に負けないくらい育ち、その背中で子どもたちも育つ
そして人の活躍が、地域の産業を次の世代につないでいく
それがモデルになれば、日本中の地方にも届けられる

そんなことをもっとスパっと伝えたい。


あ、尚、onAirは以下の日程とのこと
僕と勲君の真面目に「話してんなー二人ともwww」と突っ込みたい方も
真面目に聞いてくださる方も、そうでない方も、良かったらぜひ。

FMわっち「がんばろう岐阜市」
7月の毎週金曜日 9:30~10:00 の放送
※第1週、第3週が同じ内容
※第2週、第4週が同じ内容です。


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※G-netオフィスの入口。枡とタイルを壁材にしてます。どちらも岐阜の地場産業で、パートナー企業様の商品^_^


先日、青森県庁の方々が視察にいらっしゃいました。視察を有料化したあとも、なんやかんやと、全国から視察いただいています。関心を持っていただけるのはありがたいことですし、参考になればななーと。

今回のテーマは、
『地域企業と若者をつなぐインターンシップ』と
『UIJターンの推進』

これまでG-netが取り組んできた、実践型インターンシップとミギウデ就職採用支援事業について裏っかわ含めお話しました。


詳細は割愛しますが、そこで話したことを少しだけ紹介します。
コーディネート事業がつまづくポイントは何か?という質問をいただいたので考えてみました。

以下、3つ


1.事業親和性の高い人の選定
当たり前ですが、"ひと"の影響は大きいです。
取り組む事業への共感
コーディネートに対しての能力、伸び代
産業支援や教育支援などの専門性や意識的なバランス
あと、素直さとかキャラとか

展開する事業にマッチした人を設置できるか、採用できるかは重要度高いです。
ここがズレると苦しくなります。

2.ステークホルダーとの連携構築ができる環境づくり
次にこれ。
コーディネート事業は、どうしても関係する機関やひとが増えてきます。
インターンシップだけみても、教育機関である大学と、当事者である若者と、
受け皿となる地域の企業が関係してきます。

そして、それぞれが別の目的を持ってインターンシップに取り組む。
いや、そりゃほかっておけはズレることも少なくないし、トラブルだって起こることがあります。

それをうまくコーディネートする必要があるんですが、コーディネーターの孤軍奮闘では、
相当力がないと苦しくなってきます。

だからこそ理解あるステークホルダーがいることは、事業に大きく影響してきます。ゼロから立ち上げるのには、相当労力がいるので、関係各所とビジョンを共有し、協働しやすい環境構築は大事です。

3.独自性とかまずは考えない
最後にこれ。
世の中には天才がいるので、当てはまらない人もいますが、僕も含めて多くの方はそうではないはず。笑
だとしたらこれもつまづくポイントだと思う。

インターン生とかもほんとそうで、
10年取り組んでいるけど、90%くらいのインターン生は、どこの企業にインターンしても、
同じような壁にぶつかるし、同じ落とし穴に落ちる。見事に。

で、最初にこういう落とし穴あるよーって言ってるんですが、それでも落ちます。
「半年前に言われてたのにっ((((;゚Д゚)))))))」
と、半年後に笑って振り返ってくれます。

モデルにするけど、素直にやらない、始めから独自色を模索する。
モデルにするなら徹底的にリサーチして、ポイントを整理して、意見交換しながら擦り合わせて、で、実際に仮説検証しながら調整していく。

そういう方がいいんじゃないかなと思います。
同じことをしていても、地域が違えば、人が違えば、自ずと違うものになっていくものだと思いますし。

もちろん、そもそもゼロイチの事業や、新しい仕組みやサービスを作るなら、
独自性が大事なのは言うまでもないですが。



以上3点が質問もらってその時話したことでした。

G-netの取り組みもまだまだ改善やイノベーションが必要なので、えらそうなこと言えないなーと思いつつ、行政事業の場合は特に意識しておかないとズレてしまうことも多いなと思うので。

ちなみに僕がもっと勉強したいなーと思っているのは、
•創業者秋元が取り組むbizモデル
•スリールの堀江さんが取り組むワークライフインターンシップ
•ローンディールの原田さんが取り組む企業間レンタル移籍
などなど。

自分たちの事業とも比較しやすいし、学びたいなーって思っています。
(側にいんだから、学べよっ!って話ですが。笑)

あ、視察の相談があればいつでもご連絡くださいませ。


Q.独自性と丁寧に真似ることのバランスってどうやってとるのだろう?とるとらんとかいう類のもんじゃないのかな?

週末に、名古屋の国際センターで、「WORKING RAINBOW EXPO」に
企業出展兼パネリストとして参加してきました。

採用ポリシー変更の前段階として2016年度にスタートしたのが、
LGBTフレンドリーな組織体制への変更です。
法的な婚姻関係がない人でも、慶弔や各種手当の対象とすることや
社内でのLGBTの理解を高めるための研修、受入企業や関わる学生向けの研修など
取り組んできました。

そのご縁もあってお声がけいただけたので、せっかくの機会と参加してきました。

【WRE】20170610_1
※イベント後に、主催者のon the Ground Projectの市川さんとパシャリ
職員の荒木&掛川(今回はこの3人チームで参加でした^^)


市川さんも、ブログで記載されていますが、
参加してとってもよかったです。

で、改めて思ったことは、
地域や中小企業こそダイバーシティの推進にスピード感もって取り組み
発信していけばいいのに。ということ

備忘録もかねて、そう思った理由を整理しておきます。


1、発信しないと、制度にしないと、伝わらないと思ったほうがいい

市川さんとの出会いをきっかけに、取り組みをスタートした僕らでしたが
イベントの中で色んな言葉を参加者の方にいただきました。
  • 性差別の撤廃など社内の規定に明記されているなんてすごい。
    身近にそんな企業があることに驚きました。
  • エントリーシートを記載するときにも、性別欄などどう記載するか迷うし、その項目があるたびに辛くなる。
  • 自分が認識する性自認や、発達障害などが影響して仕事に対しての不安を常に抱えています。
え?そんなところでもすごいって喜んでもらえるの??というのが結構驚きでした。

というのも、普段こうした話をしていると、
別にそんなの普通のことなんだからわざわざ発信しなくてもいいでしょ?
なんてやりとりをすることが少なくありません。
逆に特別視することにも違和感を感じる。という声もありました。

実際に地域の方々との関わる機会の中で、何も制度化なんてされてないけど、
多様な方が働ける環境を整えている企業は少なくありません。

でも、それが見つけられないんだとしたら、悩みを抱えた方にとっても
そして採用に取り組む企業にとってももったいないことだなと。

「この地域で、そういう取り組みに前向きな企業をどうやって探したらいいですか?」
色んな方にそう問われました。一部の企業にとっては当たり前だったとしても
その当たり前を発信することは大切だと再認識。


2、小規模だからこそのスピード感を活かすほうがチャンスも大きい

もうひとつは、改善のスピード感の速さが地域の小規模な組織の強みだなということ。
今回のイベントでは、ゲストの特別講演として、丸井グループ様の話がありました。
丸井グループでは、LGBTイベントへの協賛を始め、多様な取り組みをされています。
  • 社内でのLGBT研修などダイバーシティへの取り組みの推進
  • LGBT学生向けの就活スーツ指南
  • 極小・極大サイズのシューズの取り扱い
  • TOKYO RAINBOW PRIDEへの協賛
などなど多様な取り組みを展開されているんですが、
そんな、丸井グループさんがまだ着手できていないことと話をされていたことがあります。

それは、「制度化すること」でした。

何千人という社員を抱え、多くのステークホルダーを抱える組織だからこそ
一気に制度化という舵取りができない。それが悩みだと


・・・

・・・

え?そんなに時間かかるの?
G-netでは社内での研修や、規定の改訂など半年もかからなかったのに。。。
そう思ったときに、小規模な組織だからこそ出せるスピード感があるなと思ったわけです。

とっても先進的に取り組まれている丸井グループさんでも、いまだ制度変革に着手できていない。
そういう中で、中小企業が率先して変革に着手していけば、地域全体への波及スピードは
格段に増すよなと。そして、それは地域の中での存在感を高めるチャンスにもなるのではと。


3、LGBTフレンドリーというダイバーシティの代名詞

最後に、今回のイベントで感じたのがこれ。
会場に来ていた150人の参加者は、LGBTの当事者の方もいらっしゃれば、アライ(理解者)の方
また、その他のマイノリティに属する方など、多様な方で構成されていました。

僕が直接話をした人も色々いて、皆さんが見ていたことは、
『LGBTフレンドリーという入り口から、ダイバーシティを推進する企業や人と出会える』
ということだと感じました。

つまり、LGBTフレンドリーということに限らず、
すべての人にとって働きやすい組織ということの代名詞なんだろうなと。
そして、それは僕たちにとっても、こうしたイベントを入り口に、
まだ気付いていなかったことに気付けるチャンスでもあるんだと。

『そばに確かにある。けれど、見えなくて気付けない』
それがわかっただけでも、組織開発の視点はグッと広がるなと強く思いました。

自社の組織開発にとっても、自社のブランド力向上においても
価値ある取り組みになると思います。





と、そんなことをイベントで感じたわけですが、
制度を作って打ち出したものの、G-netもまだまだこれから
知らず知らずに傷つけてしまうこともあると思います。

でも、そうなったときに気付ける組織でありたいし、
傷つきましたって言いやすい組織でありたいなと


仕事に向き合う課題じゃなく、仕事以外の課題で働きにくくなる
それを全部とっぱらっていきたいです。




Q、仕事への集中力、エンゲージメントを低下させる仕事以外の課題、何があるだろうか?

【G-netの近況報告です】

働き方改革が新聞紙面やニュース上でも連日登場してますね。
経済産業省でも、「兼業・副業を通じた創業・新事業創出に関する研究会」が設置されたり、
先日は、「兼業・副業を通じた創業・新事業創出事例集」が発表されました。

サイボウズやハピキラFactoryの正能さんなど様々な事例が掲載されています。
いっぽうで、「休めないなら、辞めます」記事も注目を浴びていて、
一連の動きを取り巻く環境は、日々変化してるなーと。

介護や子育てと仕事の両立、プライベートの充実、また、二枚目の名刺など、
企業依存でない自身のキャリア自律の視点など様々な角度からの議論がありますよね。

そうした中で、G-netも改めて働き方変革に向けて舵を本格的に切りはじめました。
といっても、もともと子育てしながら働くスタッフの時短勤務への切り替えや、
副業そのものは認めていたので、より明確に整理し、宣言したというところでしょうか。
まだまだ模索しながらですが、変更した採用ポリシーはこちら

採用ポリシー

また、採用の仕方も変更しました。

・新卒採用の枠の拡大
・プロジェクト単位での雇用の制度化
・卒業前提や夢に挑戦しながらの時短雇用の仕組化
・プロボノやインターンなどのボランティアレベルでも関わりやすい組織づくりの推進


などなど明確に打ち出しました。
で、さっそく6月から早速週2.5日勤務でコミットしてくれる社員も出てきてくれているし、
将来的な起業を前提に働きたいという相談ももらっています。

さて、こうした動きをG-netが積極的に取り組むのには、いくつかの理由があります。
時代の流れの中での対応ということだけでなく、G-netが地域でスタートさせることで
僕らのミッションの実現にもつながっていくと思っているからこそです。

以下に、理由を整理しておきます。


1、誰もがチャレンジできる、チャレンジにやさしいまちづくり

 G-netのミッションは、日本一チャレンジにやさしいまちを作ること。
 それは、障害の有無や、性別、人種などはもちろん、ひとりひとりが置かれた状況がなんであっても
 挑戦できる社会にすることと言って良いと思っています。
 子育てや介護が理由で仕事ができない、またもっとチャレンジしたいけど、様々な規制の中でできない
 障害があるからできない、若者だからできない、年老いたからできない・・・
 色んなできない理由があふれる中で、少しでもチャレンジできる環境づくりに取り組むことは
 ミッションそのものではないかと思い、その体制作りとしてスタートしました。


2、ひとりひとりのパフォーマンスを最大化する、そのための仕組みの更新

 世の中には当たり前ですが、色々な人がいます。もっと働きたい人、働きたくても働けない人
 働きたくない人もいるのだと思います。そうした中で、既存のフルタイム前提や長期的な採用前提
 にあてはまらない、あてはまりたくない人も出てきているし、お金をもらうより休みがほしい人もいます。
 で、それらの何が正しくて、何が間違っているかなんて、正直どっちでも良くて
 今ある環境や状況の中で、一番良いパフォーマンスを出すためにどうすればよいのかを考えたときに
 新しい仕組みを模索し、作り変えていくことは必須なのだと思うようになりました。
 
 人口も減少し、生産力そのものが落ち込む中で、埋もれた生産力をどう引き出し、活用できるか
 個々のキャリアビジョンと組織ビジョンの重なる中で設計し、生産性をどうあげていくか
 こうした次の時代の在り方を試行錯誤し、変化し続ける組織になっていくことが大事だと思います。
 地域でも、人材のオープン化が重要なテーマになってきます。
 

3、地域の中で、絵に描いたプランを落とし込むための実験機関

 国の提言にまとめられたものは、非常に綺麗でそうなれば良いなと思うものが少なくありません。
 今回の兼業・副業推進なんかもそうです。ところが、実際にどうやるの?のところは、ほとんどイメージを
 持ててないことが多く、「一部の事例はあるものの、じゃ何やったらいいの?」という声も良く聞きます。
 兼業や副業も、ともすれば、低所得で苦しむ方々が、その上乗せのために労働時間を増やし、雇用側から
 すれば、リスクの少ない雇用形態のひとつとして生産力を確保することに活用するというような広がり方
 になる恐れもあります。
 
 そうした中でシナジーある兼業や、生産性を高める働き方改革などを大手やベンチャー企業でなく、
 地域の中小企業でも取り組みやすい仕組みや、方法は何か?それをある種実験的に模索するのが
 G-netの役割だと思っています。より良い形で地域に導入していけるプロセスを実体験を踏まえて
 設計し、提案していければいいなと。



と、こんなことを考えながら、新たな動きをスタートさせました。
時代の変化の中で、正誤の話に終始するくらいであれば、試行錯誤する時間にできればと思うし、
組織としての求心力と、個々のキャリアという求心力のバランスを固定的にとるのではなく、柔軟に
とれるようにしていきたいと思っています。


というわけで、一緒に実験に付き合っても良いよーという企業の方、社会人の方
ぜひご一報くださいませ(^^)/

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