南田修司のG-netブログ

NPO法人G-net代表理事 南田の個人ブログ
チャレンジの伴走者として一緒に考え、一緒に走る。地域産業のイノベーションと、担い手となる若者が育つ環境づくりに取り組んでいます。
「若者のキャリア支援」「組織のチーム力向上、人材育成」「経営者の右腕」「中小企業の組織開発」「人が育つ組織作り」「インターンシップ」「コーディネート」 

貧困世帯の子どもたちに直接食料を届けるアプローチ
「こども宅食」が、2017年10月から東京都文京区でスタートする

昨日の記者発表以降、ヤフーニュースを始め、様々なメディアで取り上げられ話題になっている

『食料を直接手渡す「こども宅食」は、「7人に1人が貧困」の子どもたちを救うのか
ふるさと納税で食料宅配 東京・文京区とNPO、ひとり親と子供らに

また、様々な人が、twitterやfacebookで、「こども宅食」について記事や投稿をあげている
この取り組み、とても素敵だと思うし、応援することで、ひとつのモデルができればと思う

また個人的には、NPOだけでなく、民間企業も参画していることがとても良いと思うし、
参画企業の1社は、ホンキ系インターンの元受入企業でもあるココネット株式会社さん
ココネットさんは、買い物弱者サポートのための食糧配達など手掛けているし、
顧客とのコミュニケーションを大切に取り組まれていて、この取り組みにもぴったりなパートナーさんだと思った


今回、いくつか期待していることがある


1つ目は、
『コレクティブ・インパクトというアプローチがどういうインパクトにつながるか』
共通の課題認識のもと、ビジョンを共有し、指標やゴールを共有した組織横断的な取り組みとして
「こども宅食」はとても注目できる

社会課題解決の取り組みは、想いだけでは実現しない
目の前の1人を支えられることの価値は果てしなく大きいことだけど、
同時に、まだ出会っていない多くの1人がいると思うと、どこか壁も感じる
そういう中で、1個人1組織だけでなく、ビジョンを共有でき、それぞれの専門性を備えた
チームで取り組めることは、どういうインパクトを生み出せるか
それがとても楽しみだし、僕にできることがあればサポートしたいと思う


2つ目は、
『制度や仕組みを整えるだけでは届けられない、アウトリーチ型の支援』
支援できる、サポートできる、用意がある、ではなく、「届ける」という今回の取り組みが
見えなくなっている子どもたちをすくいあげるきっかけにならないものか

ダイバーシティやLGBTに関しての取り組みをしていても
確かにそこにいるはずなのに、見えないまま課題が生まれていっている現実に出会うことがあった
そして、出会って初めて気づくことができた

わかっていれば対応するよって企業は実際に結構あって
でも、当事者の方にはそれは見えていない
そして、結果的には僕たちも見えなくなっている

貧困状態に陥っている子どもたちにも同じようなことがあると思う
アウトリーチ型の取り組みが、そのひとつのきっかけになるのではと期待している

「で、実際にそれでアプローチできるの?」
「で、何人それでサポートできるの?」

色んな疑問や批判的な指摘もあがっているけれど
一点突破できるヒントやノウハウが積みあがっていくことにも価値があると思う


そして、3つ目は、
『横展開の可能性を持つ設計』
今回、専門性を持つ複数の組織が連携しながら支援体制を整える
そして、その資金源として、補助金や助成金、委託などでなく、ふるさと納税が活用される

命をつなぐ「こども宅食」で、1000人のこどもと家族を救いたい!

返礼品競争の激化が問題視もされている中で、改めて誰のために、何のために使うかを
選択できる形でのふるさと納税は、とても素敵

まずは気づくこと、そして最初の一歩として取り組めることがあること
その先に、価値が見える化し、継続的な支援体制を整えること
そういう一歩につながる体制なんじゃないかなと

文京区だけがどうこうでなく、目標としている1000人だけがどうこうでなく
その先をイメージして設計されていることがとっても良い


そんな観点もあってとっても注目している
目の前のたった1人にこだわりながら、まだ見えないままの多くの1人もイメージできる
そういう取り組みになることに期待


『どんな立場や境遇、人種などに関わらず挑戦できる環境を整え、支えあえる社会を目指す』
僕がG-netにコミットする大きな理由のひとつはこれ
だから、「こども宅食」も応援したい


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※実家の犬。またまたすいません。実家に帰ると彼女の家の中での存在感が、たまにしか帰省しない僕の存在感を際立たせてくれます。

日本の人事部の記事を読んでいたところ、こんな記事を発見
『〔イベントレポート〕組織の問題を「人」「関係性」に働きかけて解決 いま日本企業に必要な“組織開発”とは』
詳細は、見ていただけたらと思いますが、関係性に働きかけるというワードが気になって見ることに
で、見ていてなるほどーと勝手に思ったことがあるのでブログにまとめておきます

以下は、登壇された南山大学の中村先生の言葉(引用します。)
組織開発は英語で“organizational development”。Developmentには開発、発達、成長、進展という意味があり、組織をどう発達させるかという目的があります。だから組織開発を行うことは、職場や組織の体質改善に近くて、外科手術よりも漢方薬や生活改善に近い。自らが気づき、自ら発達・成長させていくものです。

組織開発の必要条件は四つあります。一つ目は「関係性」。個人だけでなく、職場や組織のレベルの関係性にも働きかけます。二つ目は「価値観」。人間尊重や民主的な価値観に基づく実践で、対話が重視されます。三つ目は「プロセス」。ハードな側面だけでなく、ソフトな側面(人間的側面)に働きかけます。四つ目は「当事者性」。当事者が現状に気づき、自ら変革に取り組みます。

※冒頭リンク記事から発言引用 引用元ママ
ビビッと来たのは、「漢方薬」という表現と、「四つの必要条件」の部分
ホンキ系インターンシップについて、企業の方に言われたことがあります

「G-netの事業は、漢方薬みたいだ。」
「即効性はないんだけど、気付くと会社が変わっていっている。」

とってもありがたい言葉をいただけてうれしい限りなんですが
その話を、この中村先生のコメントがとってもリンクしました

ホンキ系インターンシップが、中小企業の組織開発を加速するのはなぜか
以下、中村先生の4つの必要条件に沿ってまとめておきます
ちょっと僕なりの解釈なので、先生の主張とあっているかわかりませんが。。。


1、関係性 
『個人だけでなく、職場や組織のレベルの関係性にも働きかける』とあります
実践型インターンは、まさにこういう働きかけが多い

インターン生が企業に飛び込む理由は
給与ではなく、企業のビジョンや経営者の人柄、事業の魅力などにひかれて
そして、経営者の想いを体現する存在であると同時に組織の中で立場は低くとも
一生懸命に取り組む存在でもあります

この存在が、普段起こらないコミュニケーション機会を社内に生み出したりします
普段は経営者に届かないような声がインターン生を媒介に届いたり
経営者が普段語ることの少ない(意外と社員には話してないことが多い)想いが
インターン生を媒介に社員の方にも届いたり

曖昧な存在が、社内のコミュニケーションや関係性を浮き彫りにしていく側面があります


2、価値観 
人間尊重や民主的な価値観に基づく実践で、対話が重視されます』とあります

インターン生は給与を目的にインターンに取り組んでいるわけではなく、
企業や経営者への共感や憧れ、ワクワク感を原動力に取り組んでいます
だからこそ、モチベーションがパフォーマンスに大きく影響をします

「やる気のあるバイトより安い人材」
昔こんなことを言った企業がありました(受入をその後中止しました)
当たり前ですが、その言葉の前後のインターン生のパフォーマンスは歴然でした

仕組み、ルール、慣習・・・などだけでなく
何のため、誰のため、何を意図して・・・そういう本来の仕事の背景にあるものを
相手に届くように伝えることが、とっても大切です

「んなもん、面倒くさいなー」ってなる人もいると思います
でも、本当のところ社員の方でも同じだったりします

仕事だから、お金払っているんだから・・・
そんなのわざわざ言わなくてもって思っていることを届けようとするあり方、姿勢が実は問われています
それが、インターン生がいると如実に浮き彫りになってくるわけです


3、プロセス 
ハードな側面だけでなく、ソフトな側面(人間的側面)に働きかけます』とあります

これは、もうそうせざるをえないってのが実際のところです
だって人間ですもん、インターン生はwww

様々な課題にインターン生も、経営者も、組織としても直面するわけですが
仕組みやハードだけでなく、ひとりひとりの関係者へのフィードバックがどうしても存在します
そして、給与や上下関係という枠組みでとらえきれない存在がいることで
結果的には、その人そのものにアプローチせざるをえなくなります

これが、普段のプロセスそのものに変化を起こすことになるんですよね


4、当事者性 
当事者が現状に気づき、自ら変革に取り組みます』とあります

結局のところ、インターン生が取り組むプロジェクトの当事者とは誰か?
この問いが、常につきまとってくるのがインターンシップです

「全然やる気が感じられない」
「パフォーマンスが低いし、言ったこととずれている」
感情としては、そう思ってイラっとすることはきっとあると思いますが
その指は、インターン生だけに向けられるものではありません

受入企業の経営者の皆さんが、よく振り返って言葉にしてくださることが
「やる気あったはずの学生がやる気を失っているのだとしたら、
それは、自分自身の関わり方や組織体制に課題があったんだと気づいた」
「インターン生のパフォーマンスが低い理由の半分はマネジメント側に責任がある」
「採用を決めたのは自分自身、その責任を意識しないといけない。だって会社のプロジェクトなんだから」

などなど、色々な気付きをあげてくださいます
相手に向けている指を、お互いが自分自身にも向ける
双方が当事者になって、変革に取り組む
だからこそ、お互いが変化し、成長できる環境づくりへとつながっていくわけですね



さて、中村先生のあげた条件にそって、まとめてみました
実践型インターンシップは、経営者や社員の意識変化や、組織としての在り方の変化に
とっても大きな影響を与えるプログラムです

ただの社会貢献として、酷いときは安く使える労働力として(論外ですが)でなく
企業側の変革のきっかけとして活用する
そう考えて導入することで、より効果的に活用できるようになります


「組織開発の視点から見たときに、インターンシップへの取り組み方はどう変化しますか?」







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※実家の犬。安心しきっているような気がする。。。

うちには、モデルになる上司がたくさんいるのに
うちには、色んな経験を積める仕事がたくさんあるのに
うちには、望めば色んな学びを約束できる研修があるのに

「なんで、成長しないんだろう?」
そんな風に頭を抱えている経営者や上司の方って結構多い

悩んだらいつでも相談してきていいって言ってあるのに
やりたいことがあったらどんどん提案していいよって伝えたのに

「なんで、動かないんだろう?」
そんな風に首をひねらせてる人も多そう


でも、そこに整ってるかどうかを一度確認してみてほしいのが、”安心感”


仕事ができる上司であっても、そこに憧れがなければ、学びはない
色んな経験のチャンスがあっても、やらされてるのとやっているのとは差がでる
研修もまったく一緒

相談したら解決するかもしれない、でも相談しにくかったらやっぱりやらない
提案したいことがあっても、否定への不安や責任の重たさを感じたらやっぱりやらない

前向きに取り組めれば、色んな成果が見込めることってあるけど
そもそも前向きになるための土台が整っていなかったりする

それが、安心感だと思う

「そんなの甘いだけでしょ?」
って突っ込みが入ることもあるだろうけど
甘いとか甘くないとかどっちでもいい

甘いでしょって言ってて、意識が変わるならOKだと思う。でも変わらないなら?
ってことを上司側である僕たちは自分に問わないといけない

for correctness / for mission / for team
そのどれでもなくて、

for performance

なのかなと。チームも大事だし、ミッションも大事だけど、
結局、今より一歩でもより良い状況にしていく、そのためにどうするか?
そこに集中していくことが大事になるのかなと
で、そのひとつが”安心感”を環境の中に整えることではないかと思うわけです

見通しの不透明さ、業界全体の課題、企業としての課題、自分自身の課題
色んな不安やプレッシャーの中で働かざるを得ない状況の中で
整えられる程度の安心できる環境づくりは、マネジメント側の役割じゃないかと思う

ダイバーシティや働き方改革もそのひとつ
多様性を認める、多様なコミットメントの形を保証する
それって、潜在的な生産力の活用という観点ももちろんあるけど、
それ以上に、不安なく仕事に集中できる環境づくりだと思う

先日ブログでUPした関係性を含めて評価するという視点も同じだけど
誰かに向けてる指先は、それと少なくとも同じくらいには自分にも向けたほうがいい

でないと世知辛い社会だなと感じちゃう
もっと、安心フィールドを展開したい




Q、自分の周りに安心フィールドを整えるためには何ができるだろうか?

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※愛知県庁さんが主催のインターンシップ講習会にゲストとして登壇してきました。

G-netがインターンシップを始めて14年
「インターン??なんだそれ?」「忙しいときにやってられないよ」
なんてことを言われまくった時期もあった

で、あれから10年
今日は、愛知県庁さんが主催の「インターンシップ講習会」に登壇してきました(^^)/
G-netが取り組む6ヶ月の実践型インターンシップはまだまだこれからですが
この数年でインターンシップは大きく注目されるようになってきました。

2014年に三省合意(文科省、経産省、厚労省)の見直しがなされ
インターンシップの質的向上、量的拡大に向けて指針が示されています。
※詳細はこちらをぜひご覧ください。この合意に繋がる調査などでは、G-netも事例としてたびたび登場しています(^^)/

すごくざっくり言うと、以下のようなことが記載されています。(すいません。)
・インターンシップは教育効果はもちろん、企業にとっても価値のあるプログラムだ
・質の高いインターンシップの拡充には、企業、大学など関わる組織の積極的なコミットが必要
・大学にはインターンシップを積極的にカリキュラムに位置付けるなど体制作り、仕組みづくりを推進していくことが求められる
・インターンシップは企業にとっても情報発信など様々な価値があるが、採用を直接的な目的としたものとしてはいけない。そうならないような体制整備は欠かせない。
・従来型の5日間~10日間のインターンシップに限らず、長期型、海外人材を対象としたものなど多様なインターンシップを今後推進していく
・質の高いプログラム設計のためには、専門的にコーディネートできる人材の育成、設置が重要
などなど。多様なインターンの推進、企業・大学などが連携しての積極的なコミットメント、専門人材の育成や専門機関との連携など大事だねと記載されています。

ちなみに、ここ最近は、文部科学省が改めて「インターンシップの更なる充実に向けて」
と議論を重ねており、とりまとめをwebで公開しています。⇒こちら
詳細は割愛するが、三省合意の延長戦にある議論と考えて良いかなと。

他方、ここ最近議論が活発化しているのは、採用直結型インターンシップの是非。
年初には、経団連をはじめ、採用直結型インターンシップを認めようというニュースが紙面をにぎわせました。
が、最近の文科省の有識者会議では、認めないという方針に。
※この辺りは、検索してみてください。割愛します。

というわけで、インターンシップは今激変しています。
国の推進を背景とした教育的効果と企業価値の両立を意図したコーディネートに取り組む動きと
採用市場の売り手市場化や採用時期の変化に伴う採用直結の動き
近隣大学の方々とのやり取りの中で圧倒的に拡大しているのは採用直結の動きですね。

そんな中で、G-netは、基本的には質の高いインターンシップのモデル開発に取り組んでいますが、
僕個人の意見としては、採用直結型は市場のニーズから見てあってよいものではと考えています。
(それを、インターンシップと呼ぶのかどうかはともかくとして、実態にあった接点は必要だと)

で、インターンそのものは、より質向上に向けて大学や企業など各セクターとの連携が不可欠だとも。


このように、日々色々なインターンシップの情報があふれる中で
「インターンシップって結局なに??どうやって取り組めばいいの?何が良くて、何がダメなの?」
という声が増えていて。。。で、今回の講習会というわけです。

講習会では、
1、国の議論を踏まえたインターンシップの意義と今後の方針
2、具体的実施事例としての愛知中小企業家同友会とG-netの取り組み紹介
3、愛知県庁が実施するインターンシップ事業の紹介と企業の体験談
という3部構成で開催されました。

内容そのものは、また別機会にブログにまとめたいと思うのですが、
少しだけご紹介しておきます。特に、中小企業がインターンシップをどう活かすのか?とう観点で。


1、社会貢献意識はうれしい、でもそれ以上に企業側の参加目的をまずは明確に
インターンシップを14年取り組んできて、成果を左右する大きなポイントのひとつがこれ。
「受け入れてあげてもいいよ、若いやつを育ててあげるよ」というスタンスはありがたいが、
結構うまくいかないケースが多いです。

受け入れてあげる。ではなく、自分たちが試されている。
そう考え、インターンに取り組まれる企業様のほうが、成果や成長は加速していく。

色んな学生がいますが、平均的に見れば、インターン生は企業側にも相応の負担がかかります。
それゆえに、なんで受け入れるかが明確でない企業様はその負担に辟易しちゃうことがあるんですよね。

・若者が育てられる組織作り
・育成したい部下のマネジメント実習として
・若者目線で企業の魅力や課題を浮き彫りにしたい
・・・・などなど

何を目的に受け入れるか、そして、その目的にあったインターンのプログラムは何か?
長期か短期か?を考えるといいかなと思います。

2、採用直結型じゃないと意味がない。ってそこから勝負するには相当の準備がいる
結構多いのは、この言葉。採用直結しないインターン生の受入なんて負担にしかならない。
かなりのブランド力がある企業でなければ、この認識は間違っていると思ったほうが良いです。

ブランド力ある企業が、採用直結型のインターンシップに本腰を入れる中で、
同じ土俵で短期決戦をするだけでは、厳しい戦いは避けられないなと。

人口減、採用競争の激化という今の状況の中で、いかに勝負するのか。
そう考えたときには、短期的な採用にリンクするインターンシップということだけでなく
長期的な企業ブランドや組織力を高めることを目的としたインターンシップという選択肢も
大事になってくると思います。

採用直結でも勝負できる企業になっていくために(認められていませんけどね。採用直結)
若者から見たブランド力、若者を活かせる組織力をどう高めていくのか
そういう視点でインターンシップを捉えると、活かし方のイメージも広がるだろうなと。
※企業目線で記載していますが、インターンシップの前提は教育プログラムです。もちろん




と、こんな観点が中小企業にとって大事なことかなと話されていました。
インターンシップの活用に悩む企業の方の参考になればと。

しかし、今日は50人近くの企業や大学の方が参加してくださっていて、うれしいかぎりでした。
このブログでも時々、インターンシップについてもまとめていきたいと思うので、
気になることなどあれば、いつでもご相談くださいませ。
応えられる範囲で対応しますのでー(^^)/

インターン激変期、意図を持って取り組み企業様が増えればと思います。




Q、さてさて、皆さんは何のために、インターンシップの導入をされますか?

※加筆しました。
仕事を始めて10年近く、未だに、日々たくさんの課題に直面する

インターンシップのコーディネートをしているとインターン生からよく出てくる言葉がある
「どうしたらこの課題を解決できるかをずっと考えているんです。でもそれが思いつかなくて・・・」って

様々な課題に直面すると、どうしたものか??なんて思案しながら
現状を打破するための一撃必殺のアイデアを練り練りしてしまう

でも、その課題に直面してからどれくらいの時間が経過しているだろう?
なんとかしたいと思い始めて、なんとかするための必殺技を考えていて(探していて)
結果的に、どれくらいその課題や壁は崩れそうになっているだろう?

大抵の場合、その課題に対しての進捗なんてあまりない
むしろ、溝は大きくなっている、問題は広がっている。。。ことのほうが多い

スパッと課題を打ち抜きたいって思っている間に時間は過ぎていたりする
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※イメージです。ハワイで射撃体験をしたときのもの。笑

「一撃必殺なんて実は存在しないのだ」

歴史の中に登場する英雄や未来を切り開く先駆者の成功談を耳にすると
ターニングポイントになる一歩や出会いがあり、それがその後にうねりを生み出していたりする

そんなドラマチックなストーリーに、僕らの心は捉われてしまう
ドラマチックな一手を、自分も打ってみたい!!そんな欲求が心を満たしてくる

けれど、どこかで気づかなきゃいけない
ドラマは、積み重ねの中でしか生まれていないことに

日々の苦しい練習に耐えぬいた先に生まれた渾身の一振りが試合を決める
何百回、何千回の失敗の先に誕生する技術が生まれる

意図して実現したこともあれば、ぽろっと零れ落ちるように実現することもある

見落としてしまいそうな、歴史の細部に埋もれた背景や複雑な人間模様
ひとつひとつが、今を生み出す歯車のように偶然を必然へと変えていく

もう一度、立ち返ってみよう

僕らが、現状打破を期待して、そのための一撃必殺の打ち手を探している間に
どれだけの時間があったろうか、どれだけの挑戦機会があったろうか
その間に本当はできたかもしれない小さな打ち手はなかったろうか

もし今、何か答えになるような必殺技を探しているなら、
直面している課題に対して、必殺技じゃなくていい、小さなパンチをひとつ打ってみよう

誰でもできそうな、小さな改善くらいの一手から始めてみよう
「悩んでいるんです。」って誰かに言葉にすることから始めてみよう

そしたら、そこからまた新しいドラマが生まれてくる
そんな気がする

「一撃必殺の幻想を捨てよう」

可能性はグンッと大きくなってくる



Q、今、どんな課題解決の必殺技を探してしまっているだろうか?

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